Юрист рассказала об увольнениях и других актуальных темах трудового права

Украина давно ожидает принятия Трудового кодекса. Действующий КзОТ был принят еще в 1971 году, и если не считать Жилищного кодекса, является самым старым кодифицированным актом, который мы унаследовали от УССР. Каждый год украинцам обещают новый закон о труде, и каждый год этого не происходит, рассказала партнер ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры» Оксана Войнаровская во время интернет-конференции, одновременно проведенной на порталах liga.net и ligazakon.ua. Так что пока приходится жить и работать по старому КзОТу, и трудовые споры решать согласно его нормам.

Как работодателю грамотно сократить персонал в соответствии с законом?

Чаще всего споры возникают относительно увольнений. Причем проблем при этом хватает как у работников, так и у работодателей. Экономическая ситуация в стране «стабильно нестабильная», и если работодателю приходится принять решение об увольнениях персонала, необходимо сделать это грамотно.

Что касается сокращений, нужно помнить несколько простых правил, советует О.Войнаровская. Необходимо уведомить всех сотрудников, подлежащих сокращению, о предстоящем увольнении за 2 месяца. Кроме того, уведомить центр занятости о предстоящем сокращении штата за два месяца. В день увольнения всем сотрудникам, которые попали под сокращение, необходимо выплатить компенсацию в размере одной средней заработной платы. В случае наличия профсоюза также надо обратиться к нему с соответствующим запросом.

«В случае масштабных сокращений я всегда рекомендую подготовить технико-экономическое обоснование проводимой реорганизации, которая повлекла сокращение штата. Если предприятие относительно небольшое, такое обоснование будет в виде двух-трех абзацев, описывающих текущее состояние дел», — поделилась опытом эксперт.

Что делать с неквалифицированными работниками?

Важно помнить, что с недавнего времени появился Закон «О профессиональном развитии работников», который сделал возможным увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Ранее так называемое «увольнение по непрохождению аттестации» было возможно лишь в государственном секторе. Сейчас проведение оценки работников, которое так широко практикуется во многих западных компаниях, регулируется на законодательном уровне.

Для этого должен быть издан приказ о проведении аттестации. Сотрудники, подпадающие под аттестацию, должны быть заблаговременно об этом уведомлены. Такая аттестация может проводиться не чаще, чем один раз в три года, и не может быть проведена во время отсутствия человека на работе по болезни или по причине отпуска, отмечает О.Войнаровская.

В случае подтверждения несоответствия сотрудника занимаемой должности, работодатель может по своему усмотрению принять решение о переводе его на другую должность либо направить на дополнительное обучение с последующей повторной аттестацией. Если сотрудник отказывается от перевода на другую должность или от обучения, то работодатель имеет право уволить такого сотрудника на основании п.2 ст. 40 КЗоТа.

Что делать с «декретницами»?

Уход работницы в декрет — больная тема для работодателя. Бывает и так, что женщина перед этим не успевает и полгода проработать на предприятии.

Юрист напоминает, что ст.184 КЗоТ запрещает работодателю увольнять беременных женщин. Более того, ВСУ придерживается мнения, что такая сотрудница должна быть восстановлена на работе, как незаконно уволенная даже в том случае, когда на момент увольнения ни работодатель, ни даже, возможно, сама сотрудница не знала о своей беременности.

Единственное, что надо доказать — это то, что на дату увольнения сотрудница была беременна вне зависимости от срока беременности и вне зависимости от того, родился ли от такой беременности ребенок.

Работодатель обязан оплатить только больничный по беременности и родам, который выдается на срок 70 дней до родов и 56 дней после (он выдается суммарно наперед). После родов женщина пребывает в отпуске по уходу за ребенком без сохранения заработной платы. Поэтому пребывание сотрудниц в декрете работодателем не оплачивается.

Что делать, если экс-сотрудник разглашает конфиденциальную информацию?

Стандартная ситуация: менеджер компании при уходе на другое место работы уносит с собой скопированную клиентскую базу. Естественно, предыдущий работодатель хотел бы такого экс-сотрудника привлечь к ответственности, желательно уголовной, и желательно на длительный срок.

Для таких случаев О.Войнаровская рекомендует подписывать с сотрудниками, работа которых связана с коммерчески чувствительными данными, соглашение о неконкурентности и соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, по которому сотрудник не имеет права после увольнения от текущего работодателя работать на его конкурента и использовать при этом конфиденциальную информацию, либо наработки, которые он приобрел во время работы у бывшего работодателя.

Однако, даже наличие такого соглашения не гарантирует возможность преследования недобропорядочного сотрудника в будущем, поскольку факт нарушения работником соглашения, то есть использование конфиденциальной информации, все равно должен быть доказан в судебном порядке.

Как наказать работодателя за отказ в приеме на работу?

Молодые специалисты в Украине традиционно сталкиваются с проблемой отказов в приеме на работу. Чаще всего такие решения работодателей аргументируются отсутствием опыта, либо же причина попросту не указывается. Таким образом, найти работу по специальности выпускнику даже с красным дипломом весьма сложно.

Вместе с тем, споров об отказе в приеме на работу в украинской судебной практике крайне мало, рассказала О.Войнаровская. По закону преследуется только необоснованный отказ в принятии на работу, а также отказ в принятии на работу в связи с дискриминацией — например, по национальности, религии или полу.

Да и как доказать в суде факт отказа в приеме на работу, если на практике такой отказ очень редко оформляется в письменном виде? Кроме того, шансы на надлежащие доказательства в суде того факта, что отказ в приеме на работу был именно необоснованным, не очень велики. Работодатель будет просто ссылаться на несоответствие кандидата требованиям, которые выдвигаются к данной должности.

www..ligazakon.ua