На защите коллектива или на защиту от коллектива? О практике рассмотрения споров, возникающих из кол

Важливим аспектом функціонування підприємства будь-якої форми власності є дотримання його власником вимог трудового законодавства та конституційного права працівників на гідні умови праці. Одним із найважливих механизмів дотримання конституційних прав працівників є створення та діяльність профспілки або, в залежності від умов на підприємстві, діяльність представників трудящих,    обраних  і  уповноваженими  трудовим колективом. Частина 2 статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” визначає первинну організацію  профспілки  як добровільне   об’єднання членів   профспілки,   які,   як   правило,   працюють  на  одному підприємстві,  в  установі,  організації   незалежно   від   форми власності   і  виду  господарювання  або  у  фізичної  особи,  яка використовує  найману  працю,  або   забезпечують   себе   роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі. Разом із цим, профспілка є найефективнішим механізмом для забезпечення  на конкретному підприємстві прав та інтересів працівників, законні вимоги яких виракладені у колективному договорі. Механізм укладення колективних договорів покликаний сприяти регулюванню законодавством трудових відносин та  соціально-економічних  інтересів працівників і власників. Інститут колективних договорів регулюється Кодексом Україні про працю, Законом України “Про колективні договори і угоди”, Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Разом із цим, спори, що випливають із трудових правовідносін, розглядаються в порядку цивільного судочинства (ст.15 ЦПК, ч. 5 ст. 20, чч. 2, 4 ст. 42 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"), у деяких випадках - в порядку, передбаченому ст.7 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Тоді як спори між учасником (засновником,  акціонером) господарського товариства  та товариством,  що  виникають   з  корпоративних відносин (п.2, 4 Постанови Пленуму ВСУ “Про практику розгляду судами корпоративних спорів” від 24.10.2008 № 13 ), на відміну від спорів, що виникають з трудових правовідносин,  вирішуються в порядку господарського судочинства. Між тим, часто учасники процесу у справах, пов’язаних із колективними договорами, стикаються із неузгодженостями процесуального законодавства: суд закриває провадження за ст.205 ЦПК України, зобов’язує звернутись до суду в порядку господарського судочинства (у тому числі кваліфікуючи колективні договори як господарські; див. напр. спр. № 22-8982/10) або розглядає справу із порушенням порядку розгляду такого виду справ. Відповідно до ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди” колективний  договір   укладається    між    власником    або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією  або  кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом  органами,  а  у  разі  відсутності  таких  органів   - представниками  трудящих,    обраними  і  уповноваженими  трудовим колективом. Відповідно до ст. 2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” колективний трудовий спір (конфлікт)  -  це  розбіжності,  що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення       нових      або      зміни      існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного  договору,  угоди  або  окремих  їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю. При чому, ст. 3 цього Закону визначено, що уповноважений найманими працівниками на представництво  орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту). Останнє, в свою чергу, дозволяє вирізняти серед трудових спорів колективні та індивідуальні трудові спори. Як правило, джерелом виникнення законодавчої неузгодженості між судами різних ланок є положення ст. 2, 7 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, відповідно до якої розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань: пунктами "а"  і  "б"  статті  2  цього  Закону,  -  примирною комісією,  а  в  разі  неприйняття  рішення у строки,  встановлені статтею 9 цього Закону, - трудовим арбітражем;пунктами "в"   і  "г"  статті  2  цього  Закону,  -  трудовим арбітражем. Отже, цим Законом визначений особливий порядок вирішення колективних спорів. Формально, прийнявши до провадження в порядку цивільного судочинства позовну заяву із вимогами, передбаченими ст. 7 цього Закону, суд може прийти до висновку про застосування наслідків п. 1 ч. 1 ст. 205 ЦПК України і закрити провадження у справі, якщо справа не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства з мотивів наявності окремого порядку вирішення спорів, пов’язаних із укладенням колективного договору. Так, у справі №2-619/2009 за позовом фізичної особи до ТОВ, профспілкової організації ТОВ про зобов’язання укласти колективний договір, суд першої інстанції постановив закрити провадження у справі, оскільки колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, - це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань, передбачених ст.7 Закону України "Про   порядок   вирішення   колективних трудових спорів (конфліктів)". Оскільки при трудових конфліктах відсутнє порушення прав, зазначено у рішенні, а має місце зіткнення    інтересів   сторін   трудових   правовідносин,   то   в   такому   разі застосовується примирно-третейський порядок їх вирішення, правовий механізм якого   визначено   Законом   України   "Про   порядок   вирішення   колективних трудових спорів (конфліктів)", Законом України   «Про колективні договори і угоди». Принципово інша ситуація виникає, коли застосовується порядок розв’язання спору, передбачений ст. ст. 23, 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)", ч. 5 ст. 20, ст. 21, чч. 2, 4 ст. 42 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (справа № 2-1184/2008, № 22ц - 4704/2008). Так, у справі № 22ц -22581/11  за позовом фізичної особи до ВАТ про визнання незаконним розпорядження,  стягнення ненарахованої премії та моральної шкоди, суд першої інстанції закрив провадження у справі на підставі п.1 ч. 1 ст. 205 ЦПК України, виходячи з того, що заявлені позовні вимоги підлягають вирішенню в позасудовому порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних спорів (конфліктів)». В свою чергу, суд апеляційної інстанції не погодився із передчасними висновками суду попередньої інстанції, оскільки фізична особа зверталася у відповідності до ст. 21 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"  до КТС ПАТ із заявою про порушення вимог КЗпП України, в якій серед інших заявив  вимогу про приведення деяких пунктів Колективного договору у відповідність із законодавством України, а рішенням КТС ПАТ йому відмовлено в задоволенні цієї заяви. Така процедура звернення до КТС передбачена п. в, г) ст. 2, 7 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, а до суду – згідно ст. 21 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до якої дії  чи  бездіяльність  посадових  осіб  можуть  бути оскаржені до місцевого  суду. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби. За таких обставин,  ухвала суду  підлягала скасуванню з направленням справи для продовження розгляду до суду першої інстанції. Між тим, судом як першої, так апеляційної інстанції не було взято до уваги той факт, що комісія по трудових спорах є постійно діючою комісію із розгляду трудових спорів, передбачених ст.223 КЗпП України. Натомість трудовий арбітраж передбачає особливий порядок розгляду трудових спорів, і є примирним органом в розумінні ст. 12 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” В свою чергу, у постанові колегії СПуЦСВСУ у справі за №6-22269св08 додатково зазначено, що Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" окремо встановлено особливу процедуру розгляду таких розбіжностей, що виникли між сторонами соціально-трудових (колективних) відносин, але виключно у випадках передбачених ст.2, 7 цього Закону. У зв’язку із цим, можливість судового порядку розгляду колективних трудових  спорів ЦПК України та Законом України "Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)" не передбачена, крім визначених законом "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" випадків. Іншими словами, спори, передбачені ст. 23, ст. 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)", ч. 5 ст. 20, чч. 2, 4 ст. 42 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", вирішуються в порядку цивільного судочинства. Загалом можливо сказати, що окремого розгляду вимагає випадок звільнення посадової особи (керівника) за ст.45 КЗпП України згідно правил цивільного судочинства (справа № 6-3491св07, № 22ц–243/11), так як ст. 232 КЗпП України, передбачено, що в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення. Відповідно до ст. 45 КЗпП України на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Порядок і строки звернення до суду у цьому випадку передбачений ч. 2 ст. 45 КЗпП України, відповідно до якого якщо власник  або  уповноважений  ним  орган,  або  керівник, стосовно   якого   пред’явлено  вимогу  про  розірвання  трудового договору,  не згоден з цією вимогою,  він може  оскаржити  рішення виборного     органу     первинної    профспілкової    організації (профспілкового  представника)  до  суду у двотижневий строк з дня отримання  рішення.  У  цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.       Так, власник звернувся із зустрічною позовною заявою до профспілки, третя особа – фізична особа про про визнання незаконним рішення профспілкового органу про розірвання трудового договору із фізичною особою (див. напр.: справи № 22ц–243/11р, 6-3491св07). Так як власником питання розірвання з фізичною особою трудового договору за статтею 45 КЗпП України не розглядалось  і рішення про розірвання трудового договору не приймалося, то позов про визнання незаконним рішення профспілкового органу з вимогою розірвати трудовий договір з фізичною особою є колегія  СПуЦСВСУ визнала  передчасним. Як показує практика, такого роду спори часто виникають у разі прихованого конфлікту між власником та профспілкою, незгодною із якихось причин із “кадровою політикою” власника щодо трудового колективу і є законодавчо визначеною можливістю вплинути на кадрове призначення. Натомість, вказане положення нівелюється ймовірною незгодою або бездіяльністю власника щодо вирішення цього питання на користь профспілки, адже власник може пристати на сторону керівника. Таким чином, питання спорів, пов’язаних безпосередньо із колективними договорами, постає набагато глибше, ніж здається на перший погляд. Адже, на важелях справедливого розгляду спору міститься дотримання власником вимог трудового законодавства та забезпечення реалізації конституційних прав працівників. Як правило, вказане явище містить два аспекти проблеми: із однієї точки зору – це забезпечення у законодавчо визначених випадках належного порядку розгляду спору; з іншої - дотримання та врахування балансу процесуальних прав та інтересів власника, конкретного працівника і профспілки. Автор: Ніна Михальська, юрист Источник: www.pravotoday.in.ua