Пандемия: есть ли баланс между потребностями работодателя и правами работников?

Источник

Юристы KPMG Law Ukraine исследовали как соотносятся интересы работодателей и их работников в период карантина

Стремительное распространение COVID-19 в последние месяцы оказало драматическое влияние не только на здоровье населения планеты, но и на «здоровое» ведение бизнеса. Одной из основных проблем, с которой неизбежно столкнулась и украинская бизнес среда, стала необходимость соблюсти баланс между потребностями работодателя и правами работников. 30 марта 2020 года был принят уже второй по счёту Закон (первый от 17 марта), направленный на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением COVID-19.

Данный Закон вносит изменения и в Кодекс законов о труде Украины («КЗоТ»), регулируя, в частности, вопросы дистанционной формы организации труда, гибкого графика рабочего времени и оплаты простоя. Такие изменения предоставляют работодателям ряд опций для оптимизации рабочих процессов в период карантина. Рассмотрим же более детально, как в таких случаях соотносятся интересы работодателей и их работников.

Дистанционная работа

С целью оптимизации ведения экономической деятельности на тех предприятиях, где это является возможным, изменения в КЗоТ позволяют переходить на дистанционную (надомную) работу, что несомненно является положительным моментом. Вопрос о возможности дистанционной формы организации труда долгое время оставался без надлежащего урегулирования. Теперь дистанционная форма работы может устанавливаться приказом и не требует обязательного оформления изменений в соответствующий трудовой договор. При работе дистанционно работники не подпадают под действие ПВТР и распределяют рабочее время по собственному усмотрению, с условием, что общая длительность рабочего времени не может превышать законодательно установленного лимита (40 часов в неделю). Помимо этого, вводится возможность установления гибкого режима рабочего времени, при котором может предусматриваться либо фиксированное время, на протяжении которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте, либо сменное время, определяющееся работником самостоятельно в рамках установленной нормы рабочего времени. При этом, введение дистанционной работы или гибкого графика не влечет за собой каких-либо изменений объёма трудовых прав работников и оплаты труда.

Неполный рабочий день

В тоже время, для многих предприятий переход на дистанционную форму работы является невозможным. В этой связи предприятия вынуждено переходят в режим неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, при этом не всегда корректно следуя должным процедурам. Изменения к КЗоТ в связи с карантинными мерами по этому вопросу не вносились, соответственно, регулирование такой формы организации труда осталось прежним.

Так, неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и позднее, по соглашению между работодателем и сотрудником. Оплата труда в данном случае осуществляется пропорционально отработанному времени. В то же время, не следует забывать, что переход на режим неполного рабочего времени является изменением существенных условий труда (на ряду с пропорциональным уменьшением размера оплаты труда), о которых работодатель обязан уведомлять работников не позднее чем за 2 месяца, что в условиях карантина вряд ли возможно. При наличии конструктивного диалога между сторонами, возможным будет альтернативный вариант — перезаключение трудовых договоров (т.е. внесение в них изменений относительно длительности рабочего дня/недели). Однако, обращаем внимание, что такая опция возможна только при наличии согласия сотрудника.

Оформление отпуска

Менее распространённой мерой в условиях карантина является оформление отпусков без сохранения заработной платы. Ранее, Законом от 17 марта, в КЗоТ были внесены изменения, в соответствии с которыми, в случае установления карантина, срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий 15-дневный срок. Однако, у работодателя нет права в одностороннем порядке «отправлять» работников в отпуск без сохранения заработной платы — оформление такого отпуска является возможным только по желанию и заявлению работника.

Простой

В соответствии с принятыми изменениями, работодатель не имеет права прекращать осуществление выплат заработной платы сотрудникам в связи с простоем, вызванным карантином. Время простоя не по вине сотрудника, в том числе и на период объявления карантина, оплачивается по общему правилу из расчета не ниже, чем 2/3 тарифной ставки установленного оклада.

Больничный

Последние изменения к КЗоТ не затронули порядок и основания получения больничных, поэтому, в случае заболевания, оформление листа временной нетрудоспособности будет осуществляться по действующим процедурам.

Стоит отметить, что пособие по временной нетрудоспособности вследствие пребывания в учреждениях здравоохранения, а также на самоизоляции под контролем в связи с распространением COVID-19 будут выплачивать в размере 50 процентов средней заработной платы (дохода) независимо от страхового стажа.

Также стоит обратить внимание, что больничный может оформляться и вследствие вынужденной изоляции лица, у которого есть подозрение на наличие вируса. Так, особый порядок выдачи листков нетрудоспособности во время карантина предусмотрен разделом 5 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава от 13 ноября 2001 года № 455.

В таком случае получить больничный может лицо, временно отстраненное от работы на время карантина, если его работа связана с обслуживанием населения. Больничный предоставляется инфекционистом или лечащим врачом, согласно заключению врача-эпидемиолога СЭС, если такое лицо контактировало с инфекционным больным, и не может быть переведено на другую работу. Финансовая помощь за счет Фонда социального страхования Украины в этом случае будет предоставляться с первого дня и за все время отсутствия на работе.

Таким образом, текущее регулирование трудовых отношений позволяет по возможности минимизировать ущерб от введения карантинных ограничительных мер как для бизнеса, так и в интересах работников. В тоже время, работодателям не стоит забывать о необходимости надлежащего соблюдения трудового комлаенса. Хотя на время карантина и затруднена работа судебных органов, сроки обжалования действий работодателя продлены на срок действия карантина, так что по его окончанию может появиться новый всплеск трудовых споров.

Юлия Подлесная, старший юрист KPMG Law Ukraine
Вероника Курилко, юрист KPMG Law Ukraine